A fenntarthatóság napjaink egyik legégetőbb társadalmi és egyben jogi kérdése. A vállalatok ma már nem elégedhetnek meg e téren a marketing szempontból jól hangzó projektekkel. Uniós célkitűzés, hogy a vállalatok fenntartható működését sokkal mélyebben kell vizsgálni és ezt transzparensebbé, valamint az azonos területen működő vállalatok tekintetében összehasonlíthatóvá kell tenni. A nagyvállalatokat ezzel kapcsolatban már az idei évre vonatkozóan jogi kötelezettségek is terhelik. A téma átfogó és többek között HR kérdéseket is magában foglal, sőt – elvi alapon megközelítve a kérdést – olyan témák is ide sorolhatók, mint például a munkahelyi konfliktuskezelés. Ha jobban megnézzük, a fenntarthatósági szemlélet és a szervezeti mediáció számos hasonlóságot mutat.
- Mi az az ESG és miért kell beszélni róla?
A fenntarthatóság fogalma évekkel ezelőtt a környezetvédelem, éghajlatváltozás kapcsán került be a köztudatba, és ez ma már a cégek számára sem figyelmen kívül hagyható téma. Az utóbbi időben egyre gyakrabban találkozhatunk olyan rövidítésekkel, mint az ESG, CSR, vagy NFR. Ezek mindegyike valahogyan a vállalatok fenntartható működésével van kapcsolatban.
A legismertebb fogalom ezek közül talán az ESG, amely az environment: környezeti, social: társadalmi és governence: társadalomirányítási szavak angol nyelvű rövidítése, amely kapcsán tulajdonképpen arra a kérdésre keressük a választ, hogy egy vállalkozás mennyire fenntarthatóan működik, és mit tesz annak érdekében, hogy a működése folytán minél kisebb környezeti károkat okozzon, illetve hogy a működésének a társadalomra minél kevesebb negatív következménye legyen. Az ezekkel kapcsolatos információk begyűjtése, azok értékelhetősége és az összehasonlíthatóság elősegítése érdekében határozott meg az Európai Unió különböző jelentéstételi, illetve átvilágítási kötelezettségeket a vállalatok számára. Ezek a hazai jogba is átültetésre kerültek, illetve a végrehajtással kapcsolatos egyes részletszabályok jelenleg kidolgozás alatt vannak.
Fontos kiemelni, hogy az ESG jóval többről szól, mint a környezetvédelem, vagy a társadalmi felelősségvállalás. Utóbbi alatt a cégek eddig többnyire olyan projekteket értettek, mint például a közeli játszótér felújítása, vagy egy óvoda kerítésének a lefestése. Az ESG azonban ettől egy lényegesen komplexebb, új megközelítés, amelynek kapcsán az várakozás, hogy a vállalatok működéséről, annak fenntarthatóságáról minél reálisabb képet kapjunk és láthatóvá váljanak a fenntarthatóság érdekében tett lépéseik.
Ugyan ez a téma eredetileg a tőkepiacok felől, a befektetések irányából indult ki, azonban az ESG – különösen a „social” és a „governence” dimenzió – a pénzügyi szempontokon túl olyan kérdéseket is érint, mint például hogy az adott vállalatnak mik a társadalomra, az emberekre gyakorolt hatása, az adott vállalkozás üzleti stratégiája mennyire tartja tiszteletben az alapvető emberi jogokat, mennyire veszi figyelembe a vele kapcsolatba kerülők érdekeit.
- Az ESG mint új megközelítés. A fenntarthatóság jelentősége a foglalkoztatásban.
A vállalatok működése legközvetlenebb módon az általuk foglalkoztatottakra hat, így – még ha első látásra nem is teljesen nyilvánvaló – a téma HR kérdéseket is magában foglal. A fenntartható működés azt is feltételezi, hogy a vállalatok jól, fenntartható módon bánnak a munkavállalóikkal, sőt, az is fontos számukra, hogy olyan beszállítókkal dolgozzanak együtt, akik hasonló standardok mentén tevékenykednek, tiszteletben tartják az emberi és munkavállalói jogokat, és nem alkalmaznak például gyermekmunkát, nem zsákmányolják ki a munkavállalóikat a gyors növekedés és a profitmaximalizálás érdekében.
Ha jobban belegondolunk, ez a szemlélet azt kívánja meg, hogy a vállalatok – más erőforrásokhoz hasonlóan – a munkaerőt ne rövid távon kihasználni akarják, hanem hosszútávú együttműködésben gondolkozzanak, amelynek – ahhoz, hogy az valóban működőképes legyen – mindkét fél számára kölcsönösen előnyösnek kell lennie. Ennek a minimum feltétele, hogy a munkaadók betartsák a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokat, és ennek keretében például különösen a munkavédelemre hangsúlyt fektessenek, felismerve azt, hogy a munkavállalók testi-lelki egészségének védelme, annak megőrzése, ezáltal a hosszútávú munkaképesség fenntartása közös érdek.
A hosszútávú jó együttműködéshez továbbá az is szükséges, hogy a munkáltató a döntései során figyelembe vegye a munkavállalók jogos érdekeit is. Ide kapcsolódóan az érzelmi szükségletek sem elhanyagolhatók. A béremelés és a különféle juttatások sem helyettesíthetik ugyanis azt, hogy a munkavállalóval a vezetői és munkatársai tisztességesen bánjanak, korrekt módon viselkedjenek, hogy a különböző munkahelyi helyzetekben partnerként kezeljék őket, legyen befolyásuk az őket érintő döntésekre. Ezek jelentősen növelik a munkavállalók biztonságérzetét, jóllétét, elégedettségét, így elősegítik a jó kapcsolat, a munkaviszony fenntartását.
- A szervezeti mediáció, mint ESG eszköz
A munkaadóknak az ESG szempontrendszernek való megfelelés érdekében tehát a HR politikájukat is újra kell gondolniuk. Ehhez egy fontos kérdésfeltevés, hogy a fenntartható foglalkoztatás, a munkaviszonyok fenntarthatósága tekintetében milyen kockázatokkal kell számolni, és ezek minimalizálása érdekében milyen intézkedéseket tudnak tenni.
Ilyen kockázati tényező a munkavállalókat a munkájukkal összefüggésben érő pszichoszociális megterhelés, amely a munkavégzés jellegének a megváltozásával – pl. képernyős munkavégzés, távmunka elterjedésével – egyre inkább számottevő tényező. Talán kevésbé közismert, de a pszichoszociális kockázatok körébe tartoznak többek között a konfliktusok is. Azt mindenki jól tudja, hogy a konfliktus az élet velejárója és nincs olyan szervezet, amelyben ne lennének nyílt vagy rejtett konfliktusok. Akinek volt már valaha bármilyen konfliktusa, azt is tudja, hogy érzelmileg milyen megterhelő a konfliktusban benne lenni és mennyi értékes időt és energiát vesz el a konfliktus kezelése, azon túl, hogy a konfliktus miatti stressz egészségi károkat is okozhat.
A munkaadóknak a munkavédelem körébe tartozó, tehát tulajdonképpen jogi kötelezettségük és felelősségük is, hogy felismerjék a munkaszervezetben lévő konfliktusokat és lépéseket tegyenek azok káros hatásainak a megelőzésére, illetve enyhítésére. Ha a fenntarthatósági szemlélet felől közelítjük meg ezt a kötelezettséget, könnyen belátható, hogy nem mindegy, hogy a konfliktusok kezelésére milyen eszközt választunk. Ha ugyanis a szervezetünket az ESG szempontrendszere szerint működtetjük, akkor olyan konfliktuskezelési módszert kell találnunk, amelynek az eszköztára kompatibilis ezzel a szellemiséggel és amely alapvetően a munkaviszony fenntartására, a munkahelyi kapcsolatok építésére fókuszálva kezeli a nézetkülönbségeket.
Ha összevetjük a fenntarthatósági szemlélet elvi alapjait és a mediáció jellemzőit, számos párhuzamot fedezhetünk fel. A mediáció (más szóval közvetítés) egy demokratikus elvek szerint működő alternatív vitarendező eljárás, amely során a feleket egy független, pártatlan harmadik személy, a mediátor segíti abban, hogy a közöttük lévő konfliktusokat, vitás kérdéseket mindannyiuk számára elfogadható módon rendezzék. A fenntarthatósági szemlélettel való párhuzam, hogy a mediáció során is alapvetően a felek közötti kapcsolat javítása, fenntartása a cél. A konfliktus feloldásának a folyamatában fontos szerepet játszik az érdekek, szükségletek feltárása és annak elősegítése, hogy a felek kölcsönösen előnyös megoldásokat találjanak a vitájuk rendezésére, és a megállapodásuk valóban működőképes, hosszútávon betartható és fenntartható legyen. A mediáció során fontos továbbá a kölcsönös tisztelet, a másik fél meghallgatása, a fair bánásmód, egymás egyenrangú partnerként kezelése, ahogyan az is, hogy a felek felhatalmazva érezzék magukat arra, hogy az őket érintő kérdéseket befolyásolják, a megoldást saját kezükbe vehessék, amelyért cserébe természetesen felelősséget is kell vállalniuk.
Az ESG szemlélet véleményünk szerint azt követeli meg, hogy a munkahelyi konfliktusok kezelése során – az erőből való megoldások, fegyelmi intézkedések, pereskedés helyett – a konstruktív és hosszútávon működő megoldásokra törekedjenek a vállalkozások és ehhez a szemlélethez illő konfliktuskezelési módszert válasszanak, amilyen például a szervezeti mediáció.
- Mit tegyünk, hogy a fenntarthatósági követelményeknek megfeleljünk?
A fentiekből jól látszik a téma komplexitása és az, hogy a fenntartható működésre való átállás alapvető szemléletváltást és alapos előkészületet igényel. A foglalkoztatási kérdések, és ezen belül a munkavédelem, a konfliktuskezelés a fenntartható működésnek csak egy kis szelete, az ESG szerinti működés azonban megkívánja, hogy a vállalatok a fenntarthatóság körébe tartozó kérdéseket ilyen mélységig elemezzék és a céges politikájukat ezekhez az elvekhez, értékekhez igazítsák. Össztársadalmi szempontból pedig kulcskérdés, hogy az adatgyűjtés, jelentéstétel teljesítésén túl a vállalatok valós működése is a fenntarthatósági szemléletet tükrözze. Úgy véljük, hogy ennek például fontos indikátora lesz az, hogy egy vállalkozás hogyan kezeli a szervezeten belüli konfliktusokat, ahogyan az is, hogy van-e az adott vállalatnál munkavállalói érdekképviselet, partnerként kezelik-e őket. Azoknak a cégeknek, akik a fenntartható működés iránt valóban elkötelezettek, az említett témákat valós tartalommal kell kitölteniük. Ez jelenthet egy olyan szintlépést, amely az adott vállalatot az ESG szempontoknak formálisan megfelelő konkurens vállalatokhoz képest megkülönbözteti.
Mind a téma komplexitása, de a konkrét jogszabályi kötelezettségek és határidők is indokolják, hogy a témával a cégvezetők és HR vezetők már most behatóbban foglalkozzanak. Az átvilágítási kötelezettség és az ezzel kapcsolatos riportolás a különböző méretű vállalkozások tekintetében 2025-től lépcsőzetesen indul, és fontos, hogy az nem korlátozódik egy-egy vállalatra, hanem a teljes ellátási láncot érinti, vagyis előbb-utóbb valamilyen minőségben szinte minden vállalat találkozni fog az ESG-vel és az ezzel kapcsolatos kötelezettségekkel. Érdemes tehát mielőbb felkészülni.
A fenti cikkben foglaltak tájékoztató jellegűek és szerzők szakmai véleményét tükrözik. A cikk az érintett témát a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívás céljából dolgozza fel, amely nem minősül jogi tanácsadásnak.
Szerzők:
dr. Hanyu Henrietta – ügyvéd, munkaügyi szakjogász, mediátor
dr. Kölcsey-Rieden Roland – ügyvéd, munkajogász, mediátor
