A mesterséges intelligencia munkahelyekre való beszivárgása alapjaiban alakítja át a munkáltatói ellenőrzés eszköztárát és eddig nem ismert jogi és etikai kihívásokkal szembesíti mind a munkaadókat, mind pedig a munkavállalókat. Míg néhány évvel ezelőtt a teljesítményértékelés az eredményekről való utólagos beszámolásra, határidők betartására és feladatok elvégzésének minőségére korlátozódott, ma már az AI alapú ellenőrző rendszerek lehetővé teszik a munkavállalók folyamatos, valós idejű megfigyelését és hatékonyságuk elemzését. Ez az új helyzet azonban nemcsak etikai, hanem jogi problémákat és kérdéseket is felvet. Mit jelent és meddig terjed a munkáltató ellenőrzési joga? Milyen adatok gyűjthetők és használhatók fel a munkavállalók munkavégzési szokásairól? És milyen következményekkel járhat az, ha az AI által levont következtetések döntő faktorrá válnak a teljesítményértékelésben?

cikk
cikk

Jelen cikk célja, hogy a teljesség igénye nélkül felvázolja az AI alapú munkáltatói ellenőrzés jogi kereteit a hazai és európai szabályozás alapján, valamit felhívja a figyelmet azokra a kockázatokra, amelyet a technológia rohamos fejlődése elénk állít.
cikk

A munkáltató az ellenőrzési jog alapján jogosult a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizni. Ezen jog alapját a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 11/A. szakasza teremti meg, ami kifejezetten rendelkezik arról, hogy a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, ha erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja. Ezen ellenőrzési jog azonban csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokra korlátozódik, a munkavállaló magánszféráját továbbra is tiszteletben kell tartani. Ennek legfontosabb garanciája az Mt. 9. §-a, miszerint a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha az a munkaviszonnyal összefüggő okból feltétlenül szükséges, a cél elérésével arányos, és a munkavállaló előzetes tájékoztatása mellett történik.
cikk

Az AI alapú ellenőrző rendszerek azonban jelentősen megnehezítik a jelenlegi jogszabályok értelmezését. Az ellenőrzés tárgya és módszere is folyamatos változás alatt van, és új monitorozási eszközök jelentek meg a gyakorlatban. Ilyenek például a billentyűzet és egérmozgás-figyelő szoftverek, amelyek a munkavállaló aktivitását és billentyűleütések számát, illetve egyes alkalmazásokban eltöltött időt figyelnek. Emellett megjelentek   kommunikációfigyelő rendszerek, amelyek a belső csatornákon zajló adatokat raktározzák, azok gyakoriságát és hosszát elemzik. Egyes aktivitásmérő rendszerek pedig mérik az inaktív időszakokat, és következtetést vonnak le a munkavállaló hatékonyságára vonatkozóan. Az ellenőrzés tárgya tehát rohamosan tágul, az AI adta lehetőségek pedig messze túlmutatnak az eredeti ellenőrzési célon és az arra vonatkozó szabályozásokon.
cikk

Ennek egyik következménye a profilalkotás elterjedése, ami az Európai Unió Általános Adatvédelmi Rendeletének (GDPR) 4. cikk 4. pontja alapján személyes adatok automatizált feldolgozását jelenti. Ennek során az adatok azért kerülnek felhasználásra, hogy az ember személyes jellemzői kerüljenek értékelésre, ilyen a munkahelyi teljesítmény, gazdasági helyzet, egészségi állapot, személyes preferenciák, érdeklődés, megbízhatóság vagy viselkedés elemzése és előrejelzése. Eszerint az olyan AI monitorozás, amely előrejelzést ad a munkaadónak a foglalkoztatottjai teljesítményéről is profilalkotásnak minősül, ezért vonatkoznak rá a GDPR különös szabályai. Ezek közül talán a legfontosabb az automatizált döntéshozatalra vonatkozó 22. cikk, amely úgy rendelkezik, hogy az „érintett jogosult arra, hogy ne terjedjen ki rá az olyan, kizárólag automatizált adatkezelésen – ideértve a profilalkotást is – alapuló döntés hatálya, amely rá nézve joghatással járna vagy őt hasonlóképpen jelentős mértékben érintené”. A GDPR ez alól három kivételt enged, amelyek alkalmazhatósága azonban szintén aggályokat vet fel.
cikk

  • Ha a döntés a szerződés megkötéséhez vagy teljesítéséhez szükséges, és a munkavállaló kérelmére történik,
  • Ha az adatkezelőre alkalmazandó uniós vagy tagállami jog lehetővé teszi az ilyen döntéshozatalt, és megfelelő intézkedéseket ír elő az érintett jogainak védelmére,
  • És talán a legproblematikusabb, ha az érintett kifejezetten hozzájárult az automatizált döntéshozatalhoz. Ebben az esetben viszont a munkaviszonyban fennálló alá- fölérendeltségi viszony megkérdőjelezi az önkéntes hozzájárulás valódiságát, és felveti a kérdést az esetleges megtagadás hátrányos jogkövetkezményeiről.

cikk
A kialakult helyzet újszerűségének ellenére, máris előfordult számos jogvita a témában. Az Európai Unió Bírósága a C-634/21. számú SCHUFA-ügyben hozott döntése kimondja, hogy az AI által „döntéselőkészítő” szerepben generált teljesítményértékelés és ez alapján megalkotott munkavállalói rangsor, formális emberi beavatkozást követően is kizárólag automatizáltnak minősül. Tehát az emberi beavatkozásnak érdeminek kell lennie: a döntéshozónak valódi lehetőséggel és hajlandósággal kell rendelkeznie az AI ajánlásának felülbírálatára, és rendelkeznie kell a felülbírálathoz szükséges információkhoz való hozzáféréssel és kompetenciával.
cikk

Hasonló felfordulást keltett a Bolognai Bíróság 2020. december 31-i ítéletében megjelenő Deliveroo Italia Srl által alkalmazott “Frank” elnevezésű algoritmus, amely a futárok megbízhatóságát és részvételi hajlandóságát értékelte. A bíróság az algoritmust diszkriminatívnak értékelte, hiszen az algoritmus nem tett különbséget a futárok igazolt és igazolatlan hiányzásai között.  A betegség, családi szükségletek és sztrájkban való részvétel miatti hiányzás ugyanolyan pontcsökkentéssel járt, mint az igazolatlan távolmaradás. Ezt a bíróság a vállalat tudatos döntéseként jellemezte, nem pedig óvatlan mulasztásnak.
cikk

2022 áprilisában pedig a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) 250 millió forintos bírságot szabott ki a Budapest Bank Zrt.-re, amiért AI-t használt az ügyfelek hívásait fogadó munkavállalók érzelmeinek elemzésére. A rendszer a hanghordozás és a beszédstílus alapján értékelte a munkavállalók teljesítményét, megfelelő tájékoztatás hiányában. A NAIH úgy ítélte meg, hogy ez súlyosan sérti a munkavállalók önrendelkezési jogát, egy egyébként is kényes alá-fölérendeltségi viszonyban.
cikk

Az Európai Unió 2024/1689 számú rendelete (AI Act) – amely 2024. augusztus 1-jén lépett hatályba – is azt demonstrálja, hogy az AI rendszerek rohamos fejlődése és alkalmazása jogi keretrendszert követel. Ez az első átfogó európai horizontális szabályozás a mesterséges intelligencia területén és közvetlenül alkalmazandó a tagállamok területén. Az AI Act egy úgynevezett kockázatalapú megközelítést követ, négy kategóriába sorolva az AI-rendszereket. Az első az elfogadhatatlan kockázatú, aminek az alkalmazása tilos, ilyenek például a munkahelyi érzelemfelismerő rendszerek. Eszerint 2025. február 2-től hatályosan tiltott minden biometrikus, tehát a munkavállaló arckifejezéséből vagy hangjellemzőiből történő, érzelmi állapotára, elégedettségi szintjére vagy mentális állapotára való következtetés. Ennek megsértéséért legfeljebb 35 millió euró összegű közigazgatási bírság szabható ki, illetve, ha a jogsértő vállalkozás, az előző pénzügyi évben elért globális forgalmának 7%-át kitevő összegű bírsággal sújtható, attól függően, hogy a két összeg közül melyik összeg a magasabb.
cikk

Nagy kockázatú rendszernek minősülnek a munkavállalói toborzást és értékelést célzó eszközök, amelyhez szigorú követelményeket állít, például az emberi felügyelet biztosítása, tájékoztatási kötelezettség és a diszkriminációmentesség. Megsértésük legfeljebb 15 millió euró összegű közigazgatási bírsággal, illetve, ha  a jogsértő vállalkozás, az előző pénzügyi évben elért globális árbevétel 3%- át kitevő bírsággal súlyható, szintén attól függően, hogy melyik összeg a magasabb. A korlátozott és minimális kockázatú rendszerekhez csak átláthatósági vagy külön szabályozás nélküli kötelezettséget állít. Az AI Act ennek ellenére önállóan nem alkalmazható, csak a GDPR és a hazai munkajogi szabályozással összeegyeztetve.
cikk

Mit tehet a munkáltató a jogszerű működés biztosításáért?

  • Az átláthatóság biztosítása az egyik lefontosabb feladat, a munkáltatóknak egyértelmű és érthető tájékoztatást kell nyújtaniuk a munkavállalók számára. Ennek része a rendszer használatának, céljának, tárolt adatok körének és a döntések logikájának előzetes ismertetése.
  • Az üzemi tanáccsal való egyeztetés nem csak jogi kötelezettség, de a bizalomépítés és a zökkenőmentes bevezetés záloga is, hiszen a munkavállalók ellenőrzésére szolgáló technikai eszköz alkalmazása tekintetében az üzemi tanácsot előzetes véleményezési jog illeti meg.
  • Kiemelt figyelmet érdemes fordítani az úgynevezett “Shadow AI” jelenségére, amelynek keretében a munkavállalók ellenőrizetlen, saját hatáskörben beszerzett AI-eszközöket használnak, ami jelentős adatvédelmi és informatikai biztonsági kockázatot hordoz.
  • A munkáltató kizárólag a meghatározott cél vonatkozásában szükséges és arányos adatokat gyűjthet és kezelhet. Önmagában az a körülmény, hogy egy technológia technikailag lehetővé teszi bizonyos adatok gyűjtését, nem szolgálhat alapul bármilyen adatkezelési műveletek jogszerűségéhez.

cikk
A munkavállalókat megillető jogok

  • A munkavállalót megilleti az előzetes tájékoztatáshoz való jog, amelynek értelmében jogosult tudomást szerezni arról, hogy munkáltatója alkalmaz-e AI-rendszereket a munkavégzésével, illetve annak ellenőrzésével összefüggésben.
  • A GDPR 15. cikke értelmében a munkavállaló jogosult arra, hogy hozzáférést kapjon a rá vonatkozó személyes adatokhoz, ideértve az AI-rendszerek által gyűjtött és generált információkat is.
  • Amennyiben az adatkezelés jogalapja a munkáltató jogos érdeke – ami AI-rendszerek alkalmazása esetén gyakran fennáll –, a munkavállaló a GDPR 21. cikke alapján tiltakozhat az adatkezelés ellen.
  • Jogsérelem esetén a munkavállaló, panaszt nyújthat be a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz, illetve panaszát az üzemi tanács, vagy a szakszervezet felé is jelezheti

cikk
Az AI forradalmasította a munkáltatói ellenőrzést, a valós idejű monitorozás és prediktív elemzések segítségével a munkavállalók minden mozdulata értékelhetővé vált. A technológia lehetőségei azonban nem alapozzák meg az ellenőrzés korlátlanságát, hiszen a munkavállaló magánszférája nem áldozható fel a hatékonyság oltárán. Az AI továbbra is egy hatékony eszköz marad, de nem pótolhatja az emberi mérlegelést, a méltányosságot és az egyedi élethelyzetek figyelembevételét.
cikk

A fenti cikkben foglaltak tájékoztató jellegűek és szerzők szakmai véleményét tükrözik. A cikk az érintett témát a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívás céljából dolgozza fel, amely nem minősül jogi tanácsadásnak.
cikk

dr. Kölcsey-Rieden Roland – ügyvéd, munkajogász, mediátor


cikk

Mezző Lili Anna- joghallgató